KOMPETENCECENTER

Dobbeltinterview med Peter Høier og Michael Engvold, chef og souschef for det Udernigsministeriets nye kompetencecenter.


1. UM samler sine medarbejdere på udviklings- og kompetenceområdet i en fælles enhed under den administrative søjle – hvad skal der ske helt konkret?

Mere end 40 medarbejdere er netop flyttet ind i Arkitekterne Hus, hvor det nye kompetencecenter får adresse. Her lægger vi fem kompetenceenheder sammen i en stor fælles enhed i F-søjlen: Danidas Center for Kompetenceudvikling, uddannelsesafdelingen under DE, lederudvikling og kompetenceudvikling under PER og Sprogcentret.


Nu hvor vi er kommet på plads, skal vi til at etablere fælles principper og rutiner for vores arbejde. Folk, der har været igennem fusioner, ved at det tager tid at skabe en fælles arbejdskultur.


Vi skal også i gang med at lave en vurdering af medarbejderes uddannelsesbehov. Vi skal tale med chefer, medarbejdere og kigge på de aftale der allerede indgået via MUS systemet, så vi har en klar idé om, hvad det er for nogle uddannelsesforløb, UMs medarbejdere har behov for.


2. Er sammenlægningen et udtryk for en opprioritering af uddannelse og kompetenceudvikling i UM?

Det korte svar er ja. UMs globaliseringsanalyse udpegede HR-området som et strategisk indsatsområde i globaliseringen. Derfor blev det besluttet at etablere et fælles kompetencecenter for HELE ministeriet. Effektivisering og forenkling af arbejdsgange gør også, at vi kan tilbyde mere kompetenceudvikling for pengene. Sammenlægningen sikrer en mulig udnyttelse af den synergi, der opstår ved at samle tidligere adskilte enheder. UM er en videnstung institution. Løbende kompetenceudvikling er ikke blot en forudsætning for, at medarbejderne kan løfte de opgaver, de står over for, den er også et nødvendigt redskab til at fastholde medarbejderne.


3. Hvad betyder sammenlægningen for UM’s medarbejdere?

Kompetencecenteret understøtter enhedstjenesten. Sammenlægningen skaber én indgang til kompetenceudvikling i UM og gør det lettere for medarbejdere og chefer at sætte sig ind i, hvilke uddannelsesforløb man kan deltage i som ansat i UM. Det nye center skal være med til at styrke kompetenceudviklingen af UM’s medarbejdere. Det gode udgangspunkt med AC-grundforløb, sprogkurser og mange andre tilbud skal gøres endnu bedre gennem nye tilbud for eksempel: Kommunikation, forhandling og kulturforståelse.


4. Hvilke kompetencer er det vigtigst at holde ajour, når man arbejder i UM.

Det vigtigste er at holde sine faglige kernekompetencer ajour. Det gælder uanset om man beskæftiger sig med sikkerhedspolitik eller løser betjent- eller kontorfuntionæropgaver – altså en fortsat udvikling af ens professionalisme. Selvfølgelig spiller sprog og kulturforståelse en helt særlig rolle i en global organisation som UM. Her er kinesisk og arabisk gode eksempler på nye vækstområder. Ledelse, selvledelse og evnen til at samarbejde på tværs bliver tilsvarende vigtigere.


5. Danske arbejdsgivere er generelt flinke til at betale for uddannelse og kompetenceudvikling, men ofte benytter ansatte og ledere sig ikke af muligheden. De har ganske enkelt for travlt med at passe deres arbejde. Hvordan forholder det sig i Udenrigsministeriet?

Danmark er det land i verden, der bruger flest penge på efter- og videreuddannelse og Udenrigsministeriet er ingen undtagelse i den sammenhæng. Vi har selvfølgelig alle travlt og nogen gange, kan det være svært at nå det hele, men helt overvejende nyder kompetenceudvikling stor bevågenhed - både blandt ledere og medarbejdere. Kompetenceudvikling ses oftest som et fælles ansvar. Tendensen i UM går i retning af, at medarbejderne selv efterspørger kompetenceudvikling. Vi er imponeret over, hvor aktive især mange yngre medarbejdere er i forhold til deres karriere. Kunsten er i stigende grad ikke at overtale medarbejdere til at efteruddanne sig, men snarere at aftale nogle uddannelsesforløb, som giver begge parter – arbejdsgiver og arbejdstager – nogle gensidige fordele.


Tekst: Egil Ussing
Foto: Jannik Sørensen